Практика«Путь к успеху».

Путь к успеху».

«В каждом человеке есть солнце.

Только дайте ему светить»

(Сократ)

Когда я начинала свой профессиональный путь, то испытывала затруднения, были большие страхи, из-за отсутствия необходимого профессионального опыта. К сожалению, наличие педагогического образования не обещает успех начинающему молодому специалисту. И вот здесь я отчетливо поняла, что формирование педагога происходит сложнее, чем у представителей других профессий. Педагог — это образ жизни

Современный ритм жизни требует от нас постоянного роста, творческого отношения к работе, самоотдачи, непрерывного поиска новых технологий. Могу точно сказать, что настоящий педагог обладает профессиональными педагогическими умениями и навыками, владеет инновационными технологиями обучения и воспитания. Немало важную роль играют его личностные качества: педагогическое мастерство, любовь к детям и к людям, в общем, адекватное отношение к жизни, к коллегам и т.д. Все эти перечисленные признаки присуще, конечно же, педагогу с многолетним опытом работы. А как же быть в этой ситуации начинающему молодому специалисту, только что окончивший вуз?

В начале своей профессиональной деятельности начинающий педагог встречает определенные трудности. Неумение логично выстроить переход от одной деятельности к другой, точно рассчитать время на занятии, сложности при объяснении материала, отсутствие контакта с детьми и коллегами – это не полный список проблем, которые подстерегают молодого педагога. Часто начинающие специалисты испытывают чувство неуверенности в своих действиях. Начинающий воспитатель должен привыкнуть к новому коллективу, наладить контакт с детьми, с родителями, уметь грамотно и эмоционально говорить и заинтересовать детей на занятиях. Ему необходимо выработать свой индивидуальный стиль общения с детьми, коллегами и администрацией детского сада. Для педагога это новая ситуация – ответственность за качество своей работы, результат, который ожидают педагоги, воспитанники, родители. Для молодого специалиста вхождение в новую деятельность сопровождается высоким эмоциональным стрессом, требующим работы всех внутренних ресурсов. Ему необходима постоянная поддержка коллег. Начинающему специалисту было бы легче накапливать свой педагогический опыт, если бы старшие коллеги стремились передать им свой опыт.

Решением этой задачи, стоит создание системы наставничества, как более мягкой и гибкой формы помощи, способной направить молодого специалиста в нужное русло, сформировать у него мотивацию к самосовершенствованию, саморазвитию, самореализации. В системе наставничества отражена жизненная необходимость молодого воспитателя получить поддержку опытного педагога-наставника, который готов оказать ему практическую и теоретическую помощь на рабочем месте и повысить его профессиональную компетентность.

Возврат к наставничеству в современных образовательных учреждениях, как к форме работы с молодыми педагогами, указывает на недостаточность других используемых управленческих и образовательных технологий подготовки специалистов.

Цель наставничества: оказать помощь молодому педагогу в профессиональном становлении.

Задачи:

-обеспечить полноценную адаптацию молодого специалиста в коллективе, в процессе адаптации поддержать педагога эмоционально, укрепить веру в себя;

— привить молодому специалисту интерес к педагогической деятельности;

-способствовать развитию профессионального мышления и готовности к инновационным преобразованиям;

-предупредить наиболее частые ошибки и затруднения в организации учебных занятий с детьми и поиск возможных путей их решения;

-способствовать формированию уверенности в своем профессиональном росте.

Моя работа с Натальей Александровной строилась на взаимоуважении, сотрудничестве и работе в команде. Чтобы взаимодействие с молодым специалистом стало плодотворным и приносило желаемый результат, я следовала следующим правилам общения: не поучать, не подсказывать решения, не выносить суждений, не оправдывать и не оправдываться.

Свою работу по наставничеству я разделила на три этапа:

Первый этап – период акклиматизации, сложное время для молодого специалиста, и не менее сложное для наставника.

Второй этап – процесс накопление знаний и умений, приобретение лучших методов для себя в работе с детьми, формирования своего стиля в работе, завоевание авторитета среди детей, родителей, коллег.

Третий этап – динамика профессионального роста. Сложилась система работы, появились собственные разработки. Педагог стал внедрять в свою работу новые технологии; происходило совершенствование, саморазвитие, накопление и обобщение своего опыта работы.

Для того чтобы осуществить ряд задач, многое зависит от желания и характера педагога. Если человек сам по себе открыт для нового и не боится перемен, начать делать первые шаги в новых условиях он сможет в более сжатые сроки, в основном за счет своего умения быстро перестраиваться. А я в свою очередь старалась применять наиболее эффективные формы взаимодействия: анализ ситуаций, личное лидерство, способности принимать решения, умение аргументировано формулировать мысли.

Чтобы наше взаимодействие педагог — педагог было плодотворным, и дал желаемый результат, я регулярно применяла следующие формы работы:

— индивидуальные: консультирование, беседы, наблюдение, тестирование, самообразование, участие в конкурсах, самообучение в информационном пространстве сети Интернет;

— групповые: присутствие на режимных моментах, на открытых занятиях, семинары, конференции, практические задания, участие в конкурсах, дискуссии, выставки.

Наиболее эффективным я отметила для себя присутствие начинающего специалиста на открытых занятиях. Они получают возможность наблюдать за действиями других молодых педагогов в схожих ситуациях; сравнивать свои педагогические умения и поведение с умениями и поведением других педагогов; перенимать у других приемы воспитательных воздействий. Не маловажную роль определили посещения режимных моментов начинающего педагог. «По горячим следам» были определены пробелы в знаниях, и полная работа над ошибками.

Наталье Александровне я предложила изучить памятки по темам «Основные требования к личностно-ориентированному подходу на занятиях», «Самоанализ занятия», «Как написать конспект занятия?», «Как подготовить современное занятие с использованием ИКТ?», «Как анализировать проведенное занятие?», «Структура занятия».

Организовала консультации по составлению перспективных планов и программ, составлению обучающих проектов для детей, созданию сценариев совместных мероприятий с родителями и др.

Все вышеперечисленное ускорило процесс вхождения молодого специалиста в образовательную педагогическую среду. Наталья Александровна почувствовала себя увереннее, закрепилось ее убеждение в правильном выборе профессии.

Каждая деятельность бессмысленна, если в ее результате не создается некий продукт, или нет каких-либо достижений. И в личном плане педагога-наставника и молодого специалиста обязательно должен быть список результатов, которых необходимо достичь за определенный срок.

Результатами деятельности наставничества для нас стало: повышение качества самообразования молодого педагога; разработанные или изданные методические материалы, статьи, программы, сценарии, исследования, проекты, дидактические игры; разработка новых форм, методов и приемов обучения; доклады, выступления на мероприятиях разного уровня; разработка дидактических материалов, анкет, наглядностей; отзывы на проведенные занятия, мероприятия.

Для себя могу отметить, что принимая на себя обязанности наставника, я открыла для себя ряд преимуществ: наставничество помогло мне увидеть и наметить новые перспективы в сфере своей педагогической деятельности; я получила удовлетворение от общения с педагогом-воспитанником; наставничество способствовало росту доверия ко мне в педагогическом коллективе; поскольку наставничество носит субъект- субъектный характер, я могу не только делиться собственным опытом с более молодым коллегой, но также и учиться у него, расширять свой арсенал навыков и умений, осваивать современные технологии обучения и т. п. Главное – быть открытым для педагогических инноваций!

Общим наставничества явилось создание портфолио молодого специалиста и ее стремление пройти аттестацию для получения категории.

Рекомендации: с целью повышения эффективности наставничества необходимо знакомить педагога с прогнозированием и проектированием совместной деятельности. При этом немаловажно учитывать такие факторы, как интеллект, трудолюбие, наличие цели, высокий уровень мотивации молодого педагога.

Дифференцированный подход в работе с педагогом всегда способствует успеху, как и умело выстроенные этапы процесса самообразования (ситуативное, ситуативно-инициативное, инициативное). Плановый характер этого процесса придает деятельности педагога стройность, ясность. Сам план может состоять из четырех разделов: этапы работы над материалом по определенным вопросам; практический выход (доклад, презентация, методическая разработка); где, когда и как реализуется; анализ, самооценка эффективности выполненной работы, корректировка педагогической деятельности.

Работа по сопровождению должна вестись непрерывно, планомерно, системно и систематически, но планировать ее нужно поэтапно.

Хочется отметить, что прохождение определенного этапа для каждого педагога очень индивидуально. Профессиональные качества во многом зависят от характера и темперамента молодого педагога.

В процессе работы необходимо обращать внимание на развитие личностно ориентированных отношений молодого специалиста с коллегами-педагогами.

В работе с молодым педагогом необходимо акцентировать внимание на активизацию его самопознания, выработку рефлексивного мышления и умение учиться.

Работа по сопровождению должна постепенно переходить в научно-исследовательскую.

Считаю, что эффективность процесса наставничества определяется анализом, итоговой самооценкой молодого педагога по итогам выполненной работы, а в случае необходимости – корректировкой дальнейшей педагогической деятельности.

Показателем эффективности педагогического сопровождения считаю, прежде всего, качество организованного молодым педагогом образовательного процесса и профессионально-квалификационный рост педагога.

Процесс наставничества затрагивает интересы трех субъектов взаимодействия: обучаемого, наставника и учреждения: наставник развивает свои деловые качества, повышает профессиональный уровень в процессе взаимообучения, снижается риск профессионального выгорания. Молодой специалист получает знания, развивает компетенции, повышает свой профессиональный уровень, учится выстраивать конструктивные отношения с коллегами. Руководитель ДОУ повышает профессиональный уровень подготовки кадров, выстраивает конструктивные взаимоотношения с кадрами, и между сотрудниками.

Эффективность работы наставника напрямую связана с тем, насколько правильно выстроена система взаимосвязей между ним, его подопечным, другими сотрудниками и руководителем. У них должно установиться единое видение в восприятии реальности. Только в этом случае передаваемые знания и навыки будут иметь практическое воплощение. Хорошие плоды даст наставничество, если у обеих сторон будет система мотивов, побуждающих их к совместным действиям.